Miten hahmottaa oppimista työpaikoilla?

Oppiminen on organisaatiokehityksen suurinta mannaa tällä hetkellä. Se on kuitenkin aihealueena hieman vaarallinen, koska tuttu konsepti ymmärretään monesti suppealla tavalla. Tämä vaikeuttaa oppimisen muotoilua ja varsinkin haluttujen lopputulosten saavuttamista. "Perinteisellä" oppimisella ei esimerkiksi luoda uutta tietoa. Perinteistä oppimista kuvaa esimerkiksi tämän kirjoituksen kansikuvana oleva tietoa yksin päähänsä takova nuori. 

Tarvitaan siis lisää ymmärrystä. Yksi tapa on tarkastella oppimista trialogisen oppimis-konseptin kautta. Itseäni trialogisen oppimisen omaksuminen, ainakin ylätasolla, on helpottanut oppimisen hahmottamista työpaikalla. Uskon, että sen avulla on helpompi lähteä suunnittelemaan oppimisen kokonaisuutta organisaatiossa. Simppelisti sanottuna, työpaikalla oppimisen voi jakaa kolmeen eri osaan tai tasoon. Monologinen, dialoginen ja trialoginen.

Monologinen oppiminen sisältää esimerkiksi itsenäistä työskentelyä, omaa pohtimista tai oman esityksen valmistelua. Se on yksin tehtävää oppimista ja tekemistä. Dialoginen oppiminen voi olla vaikkapa perehdytystä, esiintymistä tilaisuudessa tai perustehtävien suorittamista työssä, kuten palavereita ja one2oneja. Siinä monesti kaksi toimijaa ovat vuorovaikutuksessa, oppiminen tapahtuu yhteen suuntaan. Toinen antaa ja toinen ottaa. Molemmat näistä tasoista ovat jokapäiväisiä ja luonnostaan työympäristöissämme tapahtuvia. Monesti organisaation suunnittelema oppiminen myös sulautetaan näihin tasoihin, hieman viilaamalla, esim. itsenäisesti suoritettavat verkkokurssit tai koulutukset. Näiden toimien kautta sitten toivotaan, että yksilöt tuottaisivat uusia ideoita ja loisivat uutta. Niin ei kuitenkaan tapahdu.

Trialoginen oppiminen on ns. korkein taso, jossa innovatiivinen ryhmä tuottaa uutta tietoa, jakaa osaamista ja kehittää yhdessä. Se on esimerkiksi varta vasten koottu moniosaajatiimi, joka koostuu erilaisista asiantuntijoista, jotka työskentelevät kohti yhdistävää tavoitetta. Jokainen tuo omaa osaamistaan ja näin tuotetaan kaikille uutta tietoa ja opitaan muilta. Trialoginen oppiminen on suunniteltua, organisoitua ja koko ajan johdettua. Se ei synny tai tapahdu arjessa luonnostaan. Organisaation on siis alettava luomaan tällaisia tiimejä varta vasten, jos tarkoituksen ja haluna on tuottaa innovaatioita ja ideoita ja sitä kuuluisaa "uutta".

Ehkä suurin oppi itselle tässä on se, että oppimista ei voi tarjota sivusta tarjottimella ja jättää organisaatiota oppimaan ja luomaan itsekseen. Oppiminen ja sen kautta uuden luominen tarvitsee siihen dedikoituja resursseja, sekä osaavaa johtamista. Saattaa olla, että rakenteisiinkin on pakko tehdä muutosta.

Toivottavasti tämä auttoi jotain muutakin hahmottamaan organisaation oppimisen kokonaisuutta. Täydellistä ei tarvitse tehdä tästäkään aihepiiristä, mutta jo tiedostamalla ja ymmärtämällä enemmän olemme jo rutkasti pidemmällä kuin aiemmin :)

Lisää trialogisesta oppimisesta löytyy esimerkiksi Päivi Pöyry-Lassilan väikkäristä: https://aaltodoc.aalto.fi/handle/123456789/18495

#oppiminen #organisaatiokehitys #johtaminen #yrityskulttuuri #ymmärrys #oppimismuotoilu #trialoginenoppiminen #hr #hrd #innovaatio #idea #organisaationoppiminen